- Что такое Индивидуальный план развития
- Что входит в индивидуальный план развития
- Для чего нужны индивидуальные планы развития
- С чего администратору начать настройку модуля Развитие талантов
- Какие сценарии работы можно настроить в модуле Развитие талантов
Что такое Индивидуальный план развития (ИПР)
Индивидуальный план развития (ИПР) — это план сотрудника, в котором зафиксированы цели, действия для их достижения, сроки и ожидаемые результаты. Он помогает сотруднику и руководителю договориться, что нужно развивать, как это сделать и по каким признакам оценивать результат.
В модуле Развитие талантов можно использовать ИПР для развития компетенций, постановки рабочих и бизнес-целей, а также адаптации сотрудников. В этой статье описаны возможности системы, этапы подготовки и три основных сценария работы.
Экосистема Эквио: LMS, Развитие талантов и HR-аналитика
Развитие талантов, LMS Эквио и HR-аналитика — три самостоятельные системы. Они могут взаимодействовать, но настройки одного продукта не следует считать настройками остальных.
- В Развитии талантов администратор работает с планами развития сотрудника, компетенциями и навыками, требованиями к должностям и оценочными сессиями.
- Из LMS Эквио в модуль Развитие талантов могут поступать данные о сотрудниках и руководителях, программы обучения, мероприятия и статистика их прохождения. Материалы из ЛМС можно использовать в целях ИПР. Статистика прохождения материалов может использоваться для автоматического обновления выполнения целей — в зависимости от настроек автоматизации. Также может быть доступен переход между системами без повторного ввода учётных данных.
- HR-аналитика может обеспечивать показ аналитических дашбордов по данным Развития талантов.
Что входит в индивидуальный план развития
План объединяет цели одного процесса. Например, адаптацию новичка, развитие навыков, подготовку к новой должности или годовые рабочие результаты. У сотрудника может быть несколько планов с разными сроками и назначением.
В цели можно указать результат, срок, навыки для развития и необходимые действия. К ней добавляют курсы, мероприятия, книги, инструкции, проекты, практические задачи и встречи с наставником. Для сопровождения можно назначить куратора.
Связь цели с навыком или материалом не обязательна. В плане можно зафиксировать бизнес-показатель или рабочую задачу. Доступные и обязательные поля определяет форма цели, настроенная администратором.
Общая цель плана описывает результат всего процесса, а цели внутри — шаги для его достижения. Например, результат адаптации — самостоятельная работа в должности, а отдельные задачи — обучение, практика и проверка готовности.
Для чего нужны индивидуальные планы развития (ИПР)
ИПР помогает организовать развитие сотрудников, согласовать ресурсы и ожидания, проверить выполнение договорённостей и подготовку к текущей или будущей позиции. Когда есть модель компетенций, требования должности сравниваются с текущими навыками; это помогает определить приоритеты развития.
Планы также используются для рабочих целей и адаптации без подробной карты компетенций. Выбранный сценарий определяет необходимую подготовку системы.
Чем полезен ИПР для компании | Чем полезен ИПР для сотрудника |
Планы развития сотрудников помогают компании:
| ИПР помогает сотруднику понять:
|
План можно пересматривать в течение периода: уточнять цели, менять сроки и подбирать другие действия, если задачи сотрудника или компании изменились.
Какие возможности есть в Развитии талантов
- Создание планов и целей, добавление навыков, материалов и куратора.
- Согласование ИПР по подготовленному или заданному вручную маршруту.
- Контроль статусов и прогресса вручную либо по настроенной автоматизации.
- Оценка 360 и оценка компетенций с отдельными правилами доступности результатов.
- Промежуточные и окончательные итоги по цели и всему плану.
- Отчёты по ИПР, отчёты оценки и дашборды аналитики.
- Настройка ролей, видимости сотрудников и почтовых уведомлений.
Набор доступных действий зависит от подключённой функциональности и разрешений роли.
Как проходит работа с планом
Состав настроек зависит от выбранного сценария. Для классического ИПР понадобятся требования к должностям и оценки навыков. Для постановки целей без модели компетенций можно начать с форм целей и материалов.
Основной цикл работы с планом обычно включает в себя следующие этапы:
- Администратор подготавливает список и карточки аккаунтов/сотрудников, доступы, формы и правила процесса. Для работы по компетенциям дополнительно нужны навыки, шкалы и требования.
- Сотрудник и руководитель определяют результаты, создают цели и подбирают действия.
- План направляют на согласование, если этот процесс используется в компании.
- Сотрудник выполняет задачи и изучает материалы; руководитель и куратор сопровождают работу.
- Участники обсуждают промежуточные результаты и при необходимости корректируют план.
- В конце периода оценивают выполнение целей и всего ИПР. Если нужно проверить изменение навыков, проводят повторную оценку.
Подробнее о каждом этапе можно прочитать в статьях по ссылкам:
- Чек-лист администратора: первоначальная настройка ИПР
- Чек-лист сотрудника: создание и наполнение своего ИПР
- Чек-лист руководителя: создание и наполнение ИПР команды
- Опросы и оценка: выбор вида оценки и порядок подготовки
- План целей: работа с несколькими планами
Частые сценарии работы с планами
В Развитии талантов можно организовать классический ИПР, упрощённую работу с целями, адаптацию сотрудников и другие сценарии. Выбор зависит от задач компании и готовности её процессов.
Классический ИПР: развитие на основе требований к должности
Подходит, когда в компании есть модель компетенций, требования к позициям и регулярные оценки. Администратор создаёт дерево навыков, шкалы, профили должностей и при необходимости штатные единицы. Текущие оценки загружаются либо формируются в оценочной сессии.
Сотрудник и руководитель сравнивают результат с требованиями и формулируют цели. Для каждой выбирают действия: практику, наставничество и обучение. Можно применять принцип 70–20–10 как способ организации каталога; это пример, а не обязательное соотношение задач в системе.
Сотрудник готовится к роли руководителя. Он сравнивает свои навыки с требованиями будущей позиции и включает в отдельный план практическое управление проектом, обратную связь наставника и обучение.
Упрощённый ИПР: постановка целей без карты компетенций
Подходит, когда нужно ставить и оценивать цели без подробной карты компетенций. Администратор подготавливает формы, права, согласование и итоги. Руководитель и сотрудник формируют цели с измеримыми результатами и сроками.
Отдел продаж использует отдельные формы бизнес-целей и целей развития.
В начале периода участники согласуют ожидаемые показатели, а в конце оценивают выполнение через опросник итогов. Материалы добавляются там, где они нужны для достижения результата.
Адаптация: типовые задачи для новых сотрудников
Подходит для типовых задач новичков и сотрудников, меняющих позицию. Администратор готовит материалы, шаблонные цели, условия назначения и сроки. План может включать задачи первого дня, первой недели и следующих месяцев.
Сотрудник выполняет назначенные действия, руководитель или наставник помогает и оценивает результат.
Специалист поддержки получает технику, знакомится с наставником, изучает инструкции, проходит обучение и выполняет первые обращения под сопровождением.
Как выбрать подходящий сценарий
- Есть требования к должностям и регулярная оценка навыков — используйте классический ИПР.
- Нужно ставить и оценивать цели без подробной модели компетенций — начните с упрощённого ИПР.
- Нужно назначать стандартные задачи новичкам или при переводе на другую должность — используйте сценарий адаптации.
Начать можно с необходимого набора настроек, а затем добавлять требования к должностям, оценку навыков и другие элементы по мере развития процессов компании.
Это делает ИПР универсальным инструментом, который можно масштабировать и усложнять по мере развития системы управления персоналом, не меняя платформу и не перестраивая процессы с нуля.
Для подключения модуля Развитие талантов обратитесь к менеджеру по сопровождению или в службу Поддержки.
Если вам не хватило информации, то дайте, пожалуйста, обратную связь по ссылке: Предложения по улучшению статей.